Nichts Neues: Mehr Mädchen als Jungs machen Abitur – und mit besseren Noten. Junge Frauen erzielen auch bessere Hochschulabschlüsse in kürzerer Studienzeit im Vergleich zu ihren männlichen Kommilitonen. In Trainee-Programmen und Young-Talent-Pools sind Frauen ebenso vertreten wie Männer. Doch zwischen 30 und 35 Jahren scheinen viele dieser „Leistungstöchter“ in den Unternehmen zu verschwinden. Arbeitgeber und Recruiter fragen sich zu Recht: „Wo sind sie hin?“ Sie sind weder alle ins Ausland gegangen noch an Burn-out erkrankt oder komplett selbstständig geworden. Die Antwort ist so alt wie die Menschheit selbst: Die meisten Unternehmen verlieren exzellent ausgebildete Frauen, weil sie Mutter geworden sind.
Fachkräftemangel durch Teilzeit nach der Elternzeit
Als ob das nicht schon ausreichen würde, um den Fachkräftemangel zu verschärfen, gibt es eine weitere ernüchternde Wahrheit: Viele Mütter kommen nach der Elternzeit nur in Teilzeit zurück – aktuell sind es 73 %. Manche kehren überhaupt nicht zurück. Vor allem, wenn es keine familienfreundlichen Maßnahmen gibt: Ein Drittel der Mütter kehrt nach der Elternzeit nicht zum Arbeitgeber zurück, so Prof. Grunow in einer Studie von 2019 der Universität Frankfurt.
Chancen für smarte Unternehmen
Smarte Unternehmen verfallen an dieser Stelle nicht in Problemhypnose, sondern erkennen ein großes Potenzial: Zum einen die gut ausgebildeten Mütter während der Elternzeit zu binden und gemeinsam einen erfolgreichen Wiedereinstieg zu gestalten. Zum anderen, noch einen Schritt weiter zu denken und genau die Mütter im Recruiting zu gewinnen, die andere Unternehmen verloren haben.
Vereinbarkeit als Kulturmerkmal
Was machen smarte Unternehmen anders? Sie investieren in exzellente Führung und ganzheitliches HR-Management. Denn Vereinbarkeit beginnt nicht erst, wenn Mitarbeiter*innen Kinder haben – sie ist ein Kulturmerkmal.
Handlungsfelder für Arbeitgeber
Das bedeutet konkret einige Handlungsfelder für Arbeitgeber:
- Vereinbarkeit muss wesentlicher Bestandteil der Führungsarbeit sein.
- Sie hat einen festen Platz in der Employee Journey.
- Sie beginnt bereits im Recruiting, indem offen über Familie und Beruf gesprochen wird und wie Familienfreundlichkeit im Unternehmen gelebt wird.
- Konkrete Maßnahmen sind nötig, z. B. interne Mentorenprogramme, Netzwerke für Eltern oder Module in Führungskräfteprogrammen.
- Vereinbarkeit ist Teil der Employer-Branding-Strategie, indem der Mehrwert von Müttern kommuniziert und Wertschätzung gezeigt wird.
- Das Thema geht alle an – nicht nur Mütter, sondern auch Väter, Führungskräfte und das gesamte Team.
Vereinbarkeit ist eine Frage der inneren Einstellung
Für alle Arbeitgeber, die sagen „Das klingt logisch, aber wir haben kein Geld dafür!“, gibt es eine gute Nachricht: Vereinbarkeit ist vor allem eine Frage der inneren Einstellung – von Führungskräften, Kolleg*innen und Eltern selbst.
- Arbeitgeber und Führungskräfte müssen Verantwortung übernehmen, das Thema priorisieren und zur Chefsache machen.
- Führungskräfte sollten stabilen Kontakt vor und während der Elternzeit pflegen.
- Mütter müssen offen ihre Herausforderungen kommunizieren, damit gemeinsam passende Lösungen gefunden werden können.
Win-Win für Unternehmen und Mitarbeiterinnen
Es braucht einen engen und vertrauensvollen Kontakt zwischen Führungskraft und Mutter, damit Vereinbarkeit gelingt. Diese Investition – vor allem in Zeit und Priorisierung – lohnt sich immer, denn so werden gute Mitarbeiterinnen gebunden oder neu gewonnen.
Win-Win: Ein Mindset der Vereinbarkeit führt nicht nur zu einem erfüllteren Arbeitsleben, sondern auch zu spürbar mehr Unternehmenserfolg.
